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118 培训需求分析：具有很强的指导性。是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的*要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效地重要保障。
119 培训需求分析的作用：1、有利于找出差距确定培训目标2、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识。
120 培训需求分析的内容：1 培训需求的层次分析(①战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析)2 培训需求的对象分析（①新员工培训需求分析②在职员工培训需求分析）3 培训需求的阶段分析（①目前培训需求分析②未来培训需求分析）
121 培训需求分析的实施程序：一 做好培训前期的准备工作（1、建立员工背景档案；2、同各级部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查）。二 制定培训需求调查计划（内容：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容）。三 实施培训需求调查工作（步骤：1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求)。四 分析与输出培训需求结果（1、对信息进行归类、整理；2、进行分析、总结；3、撰写培训需求报告）
122 培训需求需要关注一下问题：1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望和真实想法
123 撰写员工培训需求分析报告包括以下主要内容：1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释6、附录7、报告提要
注意：需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
124面谈法：是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的一种态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法
125 面谈法有个人面谈和集体面谈法两种具体操作方法
126 面谈中应包括以下一些问题：1、你对组织状况了解多少？2、你认为目前组织存在的问题有哪些？3、你对这些问题有什么看法？4、你目前的工作对你有些什么要求？5、你认为自己在工作中的表现有哪些不足？6、你觉得这些不足是什么导致的？7、你对自己以后的发展有什么计划？8、你觉得当前自己的不足主要在什么地方？9、你个人现在面临的主要问题是什么？10、你需要我们在哪些方面给予你帮助？
127 重点团队分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，同常由8~12人组成一个小组，其中有1-2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
128 这些人员的选取要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的需求，我们从每个部门、每个层次、每个员工中选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解
129 这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必要和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高
130 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类：*好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人这类员工参加2、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理
131 工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范或工作任务记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多
132 观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。观察法是一种*原始*基本的调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解
133 利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。
在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下表中的一些问题：1、问题清楚明了，不会产生歧义2、语言简洁3、问卷尽量用匿名方式4、多采用客观问题方式，易于填写5、主观问题要有足够空间填写意见
134 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求
135 培训需求信息分析的指导方针：1、审查一致性和准确性2、使用所有相关信息和数据3、保守个人信息和数据秘密4、尽量使用*简单的统计方法
136 培训需求分析模型：1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前瞻性培训需求分析模型
137 培训规划的主要内容：1、培训项目的确定2、培训内容的开发（满足需求，突出重点、立足当前、讲求实用考虑长远、提升素质的基本原则）3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算
138 年度培训计划的构成：1、目的2、原则3、培训需求4、培训的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或者调整方式14、培训费预算15、签发人
139 制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验
140 年度培训计划的制定：1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、确定培训教师和教材等4、做好相关场地、设备等准备5、编制培训次序表，并通知相关部门和单位
141 年度培训计划的经费预算：1、确定经费来源2、确定培训经费的分配和使用3、进行培训成本-收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低
142 培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、对教学材料进行检查和取舍
143 培训师的培训与开发：1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义
144 培训课程的实施与管理：一 前期准备工作（1、确认并通知参加培训的学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、相关资料的准备5、确认理想的培训师）二 培训实施阶段（1、课前工作2、培训开始的介绍工作3、培训器材的维护、保管）三 知识或技能的传授 四 对学习进行回顾和评估 五 培训后的工作
145 企业外部培训的实施：1、自己提出申请2、签订培训合同3、注意处理好学习与工作的关系
146 培训计划实施的控制：1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检查，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划、跟进培训计划落实
147 如何实现培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用
148 培训效果信息的种类：1、培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面的信息7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选择方面的信息9、培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息
149 培训效果信息的收集渠道：1、生产管理或计划部门2、受训人员3、管理部门和主管领导4、培训师
150 培训效果评估的指标：1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率
151 培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息
152 培训效果的跟踪与监控：一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈（1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员）三、培训效果评估（1、学了什么2、工作有什么变化3、绩效有什么变化）四、培训效率评估
153 培训效果监控情况的总结的信息来源：1、通过培训者自评2、通过学员评估
培训效果监控情况的总结的内容：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议